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Pointeuse et badgeuse pour la gestion du temps de travail

Logiciel de gestion et de contrôle du temps de travail et horaires de l'entreprise : Horaire collectif ou horaire individualisés ?

Les obligations de l'employeur en matière de décompte du temps de travail varient selon les horaires pratiqués au sein de l'entreprise.

On distingue deux type d'horaires : horaire collectif ou horaire individualisé.

- 1 - Horaire collectif

- 2 - Horaires individualisés



- 1 - Le cas de l'horaire collectif


En cas d'horaires collectifs, seul l'affichage des horaires est obligatoire. Il indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée du repos.

La durée du travail est considérée comme collective lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire.

Par circulaire du 18 décembre 1992, le ministère du travail a précisé qu'un horaire collectif peut ne pas se répéter à l'identique, comme la modulation, ou les horaires de travail collectifs en équipe, par roulement ou par relais par exemple.
Cette circulaire précise que l'affichage doit distinguer les temps de travail, les temps de pause et les coupures.

Le document est affiché, daté, et signé par l'employeur ou son délégataire dans chaque lieu de travail.

Tout changement doit faire l'objet d'un délai de prévenance suffisant (8 jours est un délai généralement estimé suffisant par la jurisprudence) et d’une information par tout moyen aux salariés.
Depuis le 23 octobre 2016, il n'est plus obligatoire que l'entreprise envoie à l'inspection du travail le double de l'affichage des horaires collectifs de travail, ou des horaires fixés dans le cadre d'un aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine. car en cas de litige, l'employeur devra être en mesure de justifier les heures effectuées par ses salariés.




- 2 - Le cas des horaires individualisés


Les horaires individualisés constituent par définition un horaire individuel. A ce titre le pointage uniquement des heures d'entrée et de sortie de l'entreprise et entre ces deux horaires l'absence de décompte des temps de pause et de repos interdit la vérification du temps de travail effectif des salariés.
Cass. crim., 25 janv. 2000, n° 98-85.266.

En cas d'application d'un dispositif d'aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, l'affichage indique, sous réserve de dispositions conventionnelles autres, le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord ou la décision unilatérale et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L'affichage des changements de durée ou d'horaire est réalisé en respectant le délai de 7 jours ou celui prévu par l'accord collectif. C. trav., art. D. 3171-5

Dans le cadre d'horaires différents, un double décompte est obligatoire par salarié. Cette règle est valable pour :
• les salariés ayant des horaires individualisés ;
• les salariés à temps partiels ;
• le travail par roulement ;

D'abord, chaque jour, il y aura enregistrement des heures de début et de fin ou relevé du nombre d'heures effectuées dans la journée, ainsi qu'indication des temps de pause. La circulaire du 17 mars 1993 précise que l'indication d'une amplitude journalière sans mention de la durée des coupures et des pauses ne suffit pas ;

Ensuite, il faudra prévoir un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures effectuées. En outre, les périodes légalement assimilées au temps de travail effectif, telles que les heures de délégation des représentants du personnel doivent être prises en compte.

Un récapitulatif mensuel devra également être joint au bulletin de salaire, avec indication notamment des heures supplémentaires, complémentaires, et repos compensateurs acquis et pris -à minima). Dans la mesure du possible, il faudra voir auprès du prestataire de paye si ces repos compensateurs acquis et pris pourront également être traduits au niveau des bulletins de paie (compteurs d’heures de repos compensateur acquis / pris, solde, heures supplémentaires…).

En cas de forfaits en jours sur l'année (pour un cadre par exemple) enfin, seule une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées est demandée.

L'employeur qui ne respecte pas ces obligations peut être condamné à 750 € d'amende, autant de fois qu'il y a de salariés non contrôlés.




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